(s2-2) Liderar el cambio

Sobre el Capitulo 3 del Libro Agile Coach de  Rachel Davies y Liz Sedley

Por 10 puntos, resalte lo que mas le impacto y explique ejemplos donde podrían (o mejor aún ya lo hicieron) liderar cambios utilizando las estrategias definidas en el libro.

Por 5 puntos mas, comente que le resultó interesante sobre las autoras.

Por otros 5 puntos, agregue videos sobre coaching ágil y liderazgo de cambios institucionales que consideren interesantes.

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Acerca de

Soy uno de los siete fundadores de FDV Solutions. Como CEO de la compañía, ejecuto la estrategia general de FDV Solutions y la supervisión de las distintas áreas de negocios y gerentes que me reportan: Ventas y Marketing, Operaciones, Administración y Finanzas, y Recursos Humanos. Además tengo un rol activo en las distintas acciones institucionales de la empresa, siendo representante de la misma en diversas cámaras e instituciones, como la Cámara de Empresas de Software y Servicios Informáticos de Argentina (CESSI). Soy graduado en la Carrera de Ingeniería en Informática, y cuento además, con un posgrado en comercialización para ingenieros del Instituto tecnológico de Buenos Aires (ITBA). Actualmente estoy finalizando un máster en Ciencias Cognitivas de la Universidad de Buenos Aires y soy docente universitario en dicha casa de estudios. Soy también Fundador de Proyecto Nahual (www.nahual.com.ar), una iniciativa que busca la inclusión social y la inserción laboral a partir de la capacitación tecnológica en programación y testing de software. Participo además activamente de la Comisión de Inclusión de CESSI.

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16 comments on “(s2-2) Liderar el cambio
  1. Lo que más me impactó haciendo una especie de resumen sería:
    No tirarles el cambio en la cara, es decir, es mejor sugerir, dar tiempo. Además, las personas aceptan de forma mas agradable si el cambio fue su idea personal.
    Uno tiene que empezar siempre dando el ejemplo, para que los demás vean que no es difícil. Y una vez que se empiezan por los cambios, que éstos sean chicos, así el equipo ve con mejor cara los cambios, y de a poco se va adaptando.
    Una buena práctica es hacer reflexionar al equipo haciendo preguntas que los hagan explayarse, dando información desde su perspectiva, ya que las preguntas logran encontrar la raíz de el problema y detectar qué cosas no se hacen por simple suposición.
    Un coach siempre debe mantenerse neutral

    Ejemplos de liderar cambio:
    Como se menciona en el libro, un buen cambio sería que el equipo empezara a escribir tests unitarios, ya que ayudaría a estar más seguros de lo que se hace. Dando el primer ejemplo escribiendo uno mismo tests, y mostrarle a los demás los beneficios que eso trae, y lograr que sigan el ejemplo cuando ven los beneficios.
    Otro ejemplo sería introducir análisis estático de código y automatización de builds, mostrando sus beneficios, los problemas de seguir haciendo todo manual, y dando tiempo a conocer las herramientas.

    Lo que me resultó interesante sobre las autoras:
    Rachel Davies: Que a lo largo de toda su carrera, logró que grandes y viejas empresas, como Nokia y BBC se adaptaran el cambio, y adoptaran la agilidad como un métedo a realizar en sus empresas.
    Liz Sedley: Se interesa en que la gente aprenda y conozca los beneficios del agilismo, mediante charlas o cursos que uno mismo puede comprar desde su página. Su calidad viene acompañada por 20 años de experiencia.

    Por otros 5 puntos, agregue videos sobre coaching ágil y liderazgo de cambios institucionales que consideren interesantes.

    Rosabeth Moss Kanter, directora de la Harvard University Advanced Leadership Initiative, habla de las seis claves de lograr un cambio positivo
    Estar ahí, es importante que uno esté en los lugares, que uno sea visto, que se lo vea, si no se está es como no existir.
    Hablar, la gente si te escucha te comprende, debatir los problemas. Nadie sabe lo que pensás hasta que te escuchan.
    Mayor visión, ver por qué luchamos, nuestros principios. No quedarse con una mirada sesgada.
    Team up, los cambios no se pueden realizar solos, hay que encontrar quien te apoye y comparta tu misma visión.
    Nunca darse por vencido, ningún cambio exitoso tuvo una historia perfecta, todos en algún momento tuvieron problemas, pero no por eso hay que abandonar.
    Lift others up, si hay alguien con baja moral, apoyalo, no dejes que decaiga, que no se de por vencido.

  2. Kevin León dice:

    Me parece importante recalcar como el hecho de tener la solución a un problema no siempre implica la solución inmediata del mismo, pues siempre habrán personas que se opongan al cambio o simplemente no sean conscientes del problema en sí. Me ha gustado mucho la manera en la que las autoras proponen el uso de herramientas de persuasión para convencer a las personas sobre el cambio y sin embargo recalcan la importancia de no llegar al punto de ser manipulador permitiendo que las demás personas voluntariamente se involucren con la idea del cambio y descubran por ellas mismas lo beneficioso que éste puedes ser.
    En más de una ocasión a la hora de trabajar en equipo y querer proponer un cambio, me he encontrado con cierta reunencia que a mi parecer resulta infundada. Lo que he hecho en estos casos, es interesarme en porque esa otra persona no está de acuerdo con mi propuesta, en el porqué de su posición. Así que comienzo a realizarle preguntas que me permitan entender su posición y que al mismo tiempo le permitan a la otra persona darse cuenta de que posiblemente mi propuesta no es tan mala como le sonaba en un comienzo.

    Me resulta Muy interesante como las autoras a pesar de sentirse totalmente identificadas con Agile, entienden que no por esto deben llegar al fanatísmo. Saben que las demás personas pueden tener maneras distintas de abordar problemas y además de aceptar su posición se permiten plantearse maneras diferentes de entenderla.

    Deanne Aguirre nos cuenta las principales razones por las cuales el cambio no siempre es aceptado.

  3. Juan Ignacio Lopez Pecora dice:

    Lo que más rescato del capítulo 3, Leading the change, es la estrategia de involucrar a las personas en el cambio, hacerlas parte, sin acudir a la autoridad como motor del mismo.
    Construir confianza y promover la participación pasan a ser el eje de un proceso de mejora.

    Quizás lo mas interesante es que lo que proponen es aplicable más alla del contexto de Agile. Es una método para liderar cualquier cambio en un grupo de personas.

    Como ejemplo de la vida real, encontré que sin saberlo, en mi primer experiencia como líder, empecé un proceso de mejoras con el equipo acorde a lo propuesto por las autoras, haciendo pequeños cambios ,en el entorno de desarrollo, buscando consenso en la prioridad. Y dando las batallas de a una a la vez. Sin embargo, hasta leer el capítulo, pensaba que no estaba progresando dado que no eran cambios de gran impacto, y eso me frustraba un poco. Sin embargo, ahora entiendo que los cambios más grandes se construyen de a poco, con una sumatoria de pequeñas victorias.

    Otra estrategia importante es la de los Study Groups. Mi propuesta fue que una persona organice una charla técnica como parte de los objetivos personales que tuve que asignarle para el año. Sin embargo, veo que puedo utilizarlo como herramienta para presentar ideas nuevas y quizás proponer cambios en el contexto de una charla amena, donde haya una discusión abierta sobre un tema de interés.

    En cuanto a las autoras, considero que la manera de presentar sus ideas reflejan lo que proponen, básicamente paracen coachear al lector, con ejemplos y consejos. Fundamentan sus ideas y promueven el estudio de Agile a través de recomendaciones a otros autores, tal como sugieren aplicar a la hora de liderar un cambio. Son coherentes en su exposición, lo que refuerza su mensaje.

    Como vídeo de coaching agile me gustaron:
    Dan Pink: The puzzle of motivation (TED talk)

    Peter Biddle: Plucky rebels: Being agile in an un-agile place
    https://www.ted.com/watch/ted-institute/ted-intel/peter-biddle-plucky-rebels-being-agile-in-an-un-agile-place

  4. Martin Margonari dice:

    En cuanto al libro, una de las cosas que más me impactó, tal vez porque me sentí identificado personalmente, fue el hecho de no sentirse escuchado, y de que después las ideas de uno fueran implementadas, luego de que otro las sugiriera.

    Ahora entiendo que no todo está en las ideas que uno proponga. Dado que por más que éstas sean excelentes, la manera de presentar las ideas al resto es determinante en cuanto al hecho de escucharlas o no.

    Por otro lado, el hecho de llevar a cabo los cambios a modo de “experimento” me pareció una excelente idea para llevar a cabo, de modo de hacer que todos participen de una forma más activa y más dispuestos a implementar el cambio con ganas y de la mejor forma posible, creo que definitivamente la próxima vez que intente implementar un cambio iré por este camino.

    Acerca de las autoras:

    Me parece excelente la forma en que abordan los temas, y las respuestas que dan a preguntas que en principio pueden parecer sencillas, pero que a la hora de poner en práctica no son simples. A su vez, los ejemplos que dan, y las situaciones a las que relacionan los problemas, hacen que uno se sienta muy identificado con momentos laborales personales, y hasta con algunas situaciones que exceden el ámbito laboral.

    También es importante destacar que es el primer libro sobre Agile Coaching, con lo cual debe haber sido un gran desafío escribirlo, y es muy interesnate.

    Por último los videos:

    Sobre Agile Coaching, un video de una de las autoras, Rachel Davies, hablando sobre agilidad y coaching

    Y otro video acerca de como liderar el cambio, según el tipo de cambio que sea necesario en base a las necesidades actuales

  5. Lo que más me impactó es el hecho de que no basta con sólo presentar una idea para que sea tenida en cuenta, sino que también es necesario dar las pautas sobre cómo hacer para llevarla a cabo. También me parecen muy útiles algunas de las estrategias presentadas por las autoras como fomentar la participación del equipo en el proceso de cambio y la realización de preguntas y reuniones de retrospectiva. Creo que las mismas generan un buen clima y motivan la realización del proceso.

    Como ejemplo de aplicación de las estrategias propuestas en el libro, podría ser a la hora de querer presentar una idea y que la misma fuese tenida en cuenta. Para ello, habría que acompañar a la misma con una explicación de las razones por las cuales resultaría útil su aplicación y cómo llevarla a cabo. En caso de haber resistencia sin grandes fundamentos por parte del equipo, debería aplicarse la técnica de las preguntas que lleven a ver las causas reales e intentar llegar a un acuerdo.

    Acerca de las autoras.
    Considero que es muy práctico que den ejemplos constantemente para dar una explicación más completa del tema que están exponiendo. Los mismos suelen ser de situaciones laborales que a más de uno puede haberle tocado vivir, lo que fortalece el concepto que desean transmitir.
    También me parece importante destacar que a pesar de ser promotoras de las metodologías ágiles, en ningún momento recomiendan imponerlo a la fuerza como si fuera la mejor opción sin lugar a discusión, sino que aceptan las posiciones de otras personas.

    Video relacionado con liderar cambio.

  6. Pablo Daniel Sívori dice:

    Lo que me impactó es cuando habla sobre cómo tratar los problemas con el equipo, que es lo que se debe hacer para poder aplicar el cambio. Si damos a conocer las herramientas necesarias al equipo como ser metodologías ágiles para desarrollo, test unitarios para reducir errores y otras herramientas, podemos optimizar tiempo y recursos. Hacer que el equipo pueda asistir a conferencias donde se explique porque se deben usar estas herramientas y cuál es su beneficio para que se tome conciencia y se convenzan para aplicarlas durante el desarrollo.
    Otro punto importante es cuando habla acerca de cómo plantear los problemas en público, y evitar las discusiones ante los incidentes que se vayan presentando durante el desarrollo. La mejor forma de encarar un problema es poder hacer un debate cuidando el lenguaje para que todos estén alineados fomentando que surjan buenas ideas.

    Un ejemplo podría ser aplicar metodologías ágiles en mi trabajo, como ser Scrum, dado que en el proyecto en el cual me desempeño los requisitos son cambiantes o definidos de manera escueta haciendo que el producto entregado no sea lo esperado por el cliente. En uno de los proyectos se había utilizado la metodología sin poder obtener el resultado esperado, lo cual hizo que hoy en día no se esté aplicando. Principalmente el problema se encontraba en la herramienta de desarrollo, la cual hace que los desarrolladores trabajen acoplados. Hay un workflow donde se define el flujo de navegación, el cual solo puede ser modificado de a una sola persona por vez. En este workflow se encuentran los layouts con el diseño de las pantallas solicitadas por el cliente, y define cómo será la navegación. De ser requerido por el programador para definir su flujo deberá liberar este componente si fue tomado por otro. Esto afecta al desarrollo de un proyecto mediano / grande donde haya varios desarrolladores. Fue por ello que se hizo una reunión con el equipo para dar una solución a este problema, y se llegó a la conclusión de armar subworkflows dentro de cada workflow para acotar la cantidad de personas que interactúan en cada uno, reduciendo de esta manera el acoplamiento que se tenía. Esto fue vital para agilizar el desarrollo.

  7. Sebastian Vicario dice:

    Lo que mas me impacto sobre aprender a introducir un cambio, es la importancia del líder de proyecto en guiar al equipo en la introducción del cambio. Esta persona tiene un rol fundamental ya que es el pilar fundamental en la motivación del grupo a generar y lograr el cambio.

    Un ejemplo donde podría ser aplicado, y es aplicado, es en el trabajo. Ante cualquier cambio significado, el equipo se reúne para ver el alcance del cambio y es ahí donde el líder convence al equipo de lo positivo del cambio y ante cualquier obstáculo en el camino, él se encarga de removerlo.

    Lo que me resulto interesante de la autora Rachel Davies, y de hecho lo noto en varias personas fanáticas de las metodologías ágiles, es el fanatismo de sus seguidores. Este fanatismo es el causante de que se genere esta división entre las metodologías estructuradas y las ágiles, lo cual termina produciendo que un proyecto sea guiado solo por una de éstas, imposibilitando la mezcla que podría ajustarse mejor al caso.

    En este vídeo Sebastian Radics nos describe detalladamente el rol de “Agile Coaching”

  8. Lo que me parecion interezante:

    “No empujar el equipo hacia el cambio. El equipo necesita tiempo para introducir un cambio.
    Mostrarles el problema actual, pero no mostrar el problema como muy difícil, solo necesitas mostrarles porq no cambiar es un problema.” En un equipo cerrado, con mucho tiempo trabajando juntos, se hace difícil agregar un nuevo integrante. Porque vienen con nuevas ideas, otras perspectivas y formas de hacer cosas, a las que ellos no están acostumbrados. Esta nueva persona podría usar esta técnica, para causar un gran impacto sin inducir el rechazo.

    “No criticar la forma en que el equipo trabaja ahora, sino mostrar cómo pueden mejorar. Invitar al equipo a participar, de esta forma están interesados, ya que ellos mismos están generando el cambio.” Las nuevas formas de trabajar siempre impactan en el grupo, y generan desconfianza y temor. Si se muestran las diferencias, como pueden mejorar, y más aún hacerlos participar del cambio, ellos se van a sentir parte del cambio. En definitiva serán más proactivos frente a este cambio.

    “Las retrospectivas ayudan a los equipos a discutir los problemas y transformarlos en cambios.” Fundamental para ver lo que se hizo mal, aprender de los errores, y no volverlos a cometer. Se puede utilizar en cualquier trabajo en equipo, y de esta forma aprender en equipo, nutriendo a la organización.

    “5 porques, empezando con una pregunta principal, se van desglosando las distintas causas de un mismo problema, hasta encontrar la causa fundamental, que hay que atacar.” A veces la causa principal, no es tan directa como se cree. Es una técnica muy simple, para excavar en los problemas de una organización o equipo inclusive.

    Lo que me pareció interesante de las autoras es con qué facilidad dan soluciones factibles a los lectores, sobre problemas que se ven en el trabajo dia a dia, creando ejemplo y agregando ejemplos reales. Facil de entender, pero dificil de poner en practica, ya que lleva mucho tiempo para poder reaccionar instintivamente de la forma expresa el libro, y no cometer errores que expresan allí para introducir cambios.

    Sobre como ser el cambio y liderarlo.

  9. Lucas Awad dice:

    Lo que más me impactó del tema de este capítulo, es como hay que ir llevando poco a poco al resto, a partir de múltiples tareas que tienen que empezar por uno mismo. Por un lado, tomar la iniciativa para presentar el problema y venderlo me resultaba evidente justo antes de leer el capítulo, pero por el otro, dar un paso extra y guiar la solución, cuando uno en general piensa que las personas más capacitadas son otra ya que conocen bien el tema y deberían encontrar más facilmente la solución, me tomo por sorpresa.
    Como ingeniero informático, esto podría ayudarme en mi trabajo para persuadir mejor a la gente y hacer que me sigan activamente en lo que quiero hacer, ya que más de una vez me pasó de encontrar apoyo de palabra, y poca acción, en general acompañado con temas “más urgentes” a resolver.

    De las autoras, me gustó cómo respetan las diversas opiniones que puede tener la gente, proponiendo un mix de respeto y lenta persuasión a partir de impactos concretos.

    El siguiente video habla sobre como ciertas instituciones que llevan mucho tiempo existiendo, los bancos, tienen que adaptarse y cambiar: http://www.banktech.com/how-banks-must-meet-change/v/d-id/1297139

  10. Lo que me impactó es que no hace falta con solo presentar la idea, también hace falta explicar porque esa idea es importante y mostrar los pasos a seguir para poder implementarla. No solo es importante presentar la idea, sino también como se presenta. Además, también invitar al equipo a que presente sus ideas así sienten que fueron parte del cambio.

    Como ejemplo de liderar cambios en la vida real, cuando se quiere utilizar metodologías agiles sin nunca antes haberlas usado. Usando las estrategias del libro, habría que implementar las ideas de poco, dejar que todos participen y las razones, si es que las hay, de porque no se quiere implementar dicho cambio.

    Acerca de las autoras, lo que me interesa es que es su primer libro que escriben y sin embargo lo hacen de una forma que sea fácil de entender y con ejemplos que hace que uno se sienta identificado. También es interesante es como a pesar de que apoyan mucho la metodología ágil, no la intentan vender como la mejor técnica que hay y recomiendan escuchar las opiniones e ideas de otras personas.

    Video: https://www.youtube.com/watch?v=uqW2zkcuzzA

  11. Santiago Fernández dice:

    Lo que más me impacto fue la importancia que se le da al encargado de llevar a cabo los cambios necesarios en algun proyecto u organización. Como teniendo un buen lider que guie a todo el equipo se pueden alcanzar los objetivos propuestos. Además, como los cambios son mejor implementarlos de una forma gradual y no a las apuradas confundiendo a todo el equipo.
    Como un ejemplo donde se puede aplicar es en el trabajo, ya sea tomando el rol de lider o ayudar al resto del equipo en los posibles cambios que se puden generar.

    Con respecto a las autoras me gusto la forma en que está redactado el libro, ya sea con los diferentes ejemplos que dan asi como sus opiniones respecto de las metodologías ágiles.

    Video: https://www.youtube.com/watch?v=HPh6mv4DN0o

  12. Agustín Linari dice:

    Lo que más me impactó sobre el capítulo, es la parte donde explica que para tratar de realizar un cambio una herramienta muy poderosa para hacerlo es saber vender el problema. Mostrarle al equipo por qué es necesario realizar el cambio y cuáles son las implicaciones que podrían ocurrir de no realizarse.
    Una forma de convencer a los demás es generar preguntas provocadoras que incentiven en las personas un esfuerzo mental para al menos poder considerar la opción de cambio. También las preguntas sirven para sacar información importante sobre los problemas y obtener muchas veces la raíz de los mismos.
    Por último , el hecho de llevar la iniciativa comenzando por pequeños cambios y mostrándolos uno mismo, provoca en la gente una predisposición mayor a reducir la resistencia al cambio. Al empezar a hacer las cosas de otra forma también dificulta a que se vuelva a trabajar como antes, lo cual ayuda a poder incorporar la metodología Agil.

    Un ejemplo donde podría darse:
    Actualmente en mi trabajo existen muchos proyectos pero no existen equipos de trabajo. Está por un lado el grupo de desarrolladores, por otro lado el grupo de analistas, por otro lado el grupo de QA y la gente de tecnología. Esta organización hace que la gente pueda estar trabajando en varios proyectos en paralelo, y según la superposición de tareas puede haber problemas de disponibilidad. Un cambio interesante es proponer equipos de trabajo por proyecto, de tal manera que un equipo esté conformado con algunos desarrolladores, algunos testers, otros analistas y gente de tecnología especialmente para el proyecto.
    La forma de proponer el cambio sería, en primer lugar mostrar el problema, mostrar que debido a la superposición de los proyectos, muchas veces la gente de tecnología no puede estar disponible para dar de alta servidores que necesita la gente de desarrollo. Esto hace que se genere una cadena de espera y se pierdan tiempos para todos los proyectos.
    En cambio al formar equipos, se trabaja por un objetivo en común y la disponibilidad de todos está enfocada al proyecto en sí.
    Una forma de enfatizar esto, podría usarse la técnica de los 5 Why.
    – Porque no se llegó con los tiempos del proyecto?
    Porque el equipo de desarrollo tardó más de lo estimado en realizar el desarrollo
    – Porque no pudo entregar a tiempo el desarrollo?
    Debido a que no pudo realizar las pruebas en el servidor de desarrollo
    – Porque no contó con el servidor?
    Debido a que la gente de tecnología estuvo realizando otras tareas de mayor prioridad.
    – Porque realizó otras tareas?
    Debido a que hay otros proyectos más importantes.

    De las autoras resalto la simplicidad con la cual exponen los ejemplos y la claridad de la redacción del libro que hace que sea muy llevadera su lectura.

    Video “Coaching Teams Through Change” by Rachel Davies

  13. Francisco Landino dice:

    Lo que más me impacto de este capitulo del libro fue el tema de dar el ejemplo. Cuando uno propone algo, uno mismo tiene que tratar de llevar a cabo esto y mostrarle a los demás de que esta convencido de que eso es bueno. Llevándolo a un ejemplo de la vida real, uno desconfiaría de un vendedor que no usa su propio producto.

    Un ejemplo de como liderar un cambio en mi trabajo fue el manejo de la historia de git en un proyecto en el que yo estaba. Los commits y la historia de git se tenia muy descuidada y empece a instruir y mostrarle a las demás personas de mi equipo de como se tenían que hacer los commits correctamente, de hacer un rebase y squashear antes de mergear una branch y de a poco pude lograr que tengamos una historia mucho más linda y mantenible dentro del proyecto.

    Lo que más me resultó interesante de las autoras fue que a pesar de ser su primer libro, escriben de una forma sencilla de entender para todos, lo hacen con ejemplos comparables con lo que uno vive en la vida real, ya sea en su trabajo o afuera, y de como abren las puertas para trabajar con las metodologías ágiles pero sin casarse con ellas ya que todo tiene que ser adaptado al contexto y situación que se este viviendo.

    Un vídeo sobre Agile Coaching: https://www.youtube.com/watch?v=J0NIvBJcw34

    Y un vídeo que trata el tema de Leading Change: https://www.youtube.com/watch?v=yv-QiSvuLLM

  14. Gonzalo Merino dice:

    Una de las cosas que resalta del capitulo es la insistencia de las autoras en que uno, al tratar de implementar cambios (o liderar cambios), no trate de imponerlos por la fuerza o convencer directamente a la gente de que su forma es la equivocada.

    Otra de las cosas que resalta es la sugerencia de ser proactivo al tratar de liderar cambios, en cualquier ambiente. No alcanza con decir lo que esta mal y como solucionarlo, sino que lo ideal es ayudar en la implementacion de la solucion, de esta forma se convence con el ejemplo y no con el discurso.

    Una cosa mas que aparece como clave al tratar de liderar cambios es el “feedback”. Es de vital importancia, al tratar de implementar cambios, escuchar a las personas involucradas, sus inquietudes, problemas que les surgen y tambien sugerencias, ya que a fin del dia, ellos son los que van a convivir con los cambios, asi que su input es el mas importante.

    Por ultimo, otra cosa q resalta es la filosofia de no tomar las objeciones como resistencia sino como oportunidades para aprender y mejorar lo que uno esta haciendo.

    Uno podria liderar cambios siguiendo estas sugerencias en todos los ambitos de la vida, no solo en el trabajo o en un proyecto, ya que son sugerencias bastante generales.

    Sobre las autoras, resulta interesante que, aunque Agile a veces parece algo tan moderno y novedoso, ellas estan trabajando con esta filosofia hace varios años. Sobre todo Rachel, que dice estar trabajando con equipos Agile desde el 2000, lo cual en el ambito de la tecnologia y el software es como si fuera un siglo. Esto es, tal vez mas que interesante, sorprendente.

    Video: https://www.youtube.com/watch?v=2Yfrj2Y9IlI

    Es un video que se relaciona directamente con lo leido en el capitulo, sobre todo en un apartado llamado “Sell the problem” en el cual habla sobre como explicar las posibles consecuencias (negativas) de no cambiar, puede y suele incentivar a los involucrados a ver el cambio con mejores ojos que antes.

  15. Alan Helouani dice:

    Lo que mas me impacto, fue lo que decía que la práctica ágil sigue evolucionando, ya que hace años que se escucha sobre el tema y pensaba que era algo que ya se inventó y ahora solo se aplica. Aunque leyendo tiene mucho sentido lo que dice. Ya que ahora se buscan nuevas formas y se comunican por el medio que sea. Cualquiera puede ser innovador en el tema, exponer su posible mejora y que lño terminen aplicando del otro lado del mundo.

    Hace poco, haciendo un proyecto particular con un amigo, noté que al tener formaciones profesionales muy diferentes, nos manejabamos de forma tan distintas sobre temas que eran hasta triviales. Para eso, fui nombrando algunas herramientas ágiles como para aplicar al proyecto, haciendolo mas llevadero y optimisar nuestro tiempo. Esto lo fuí haciendo de a poco, y mostrando las posibles mejores. Y luego de llegar a aplicarlo, comparamos los resultados y realmente fueron muy buenos.

    Lo que me resultó interesante sobe las autoras, es que la forma de explicar, los ejemplos que da, y la forma en la que responde las preguntas justas que uno muchas veces se hace al leer este tipo de textos. Siempre pienso que la mejor explicación es llevándo el concepto a la realidad con un ejemplo y acá lo hicieron de muy buena manera.

    Y dejo un video sobre el tema de liderar el cambio de forma de coach y muy didactico e ilustrativo.

  16. Juan Manuel Alonso dice:

    Lo que mas resalto del capitulo 3 del libro es la importancia que las autoras atribuyen a que el equipo, y no solamente el líder, se sientan convencidos del cambio. Es sumamente relevante que el equipo entienda el por que y los beneficios del mismo. De otro modo el líder tendrá que imponer su visión, lo que genera falta de confianza y mal estar en general.

    Relacionado a esto, alguno de los conceptos y consejos que resalto son:
    Cuando se quiere liderar un cambio, mostrar confianza en la habilidad del equipo a cambiar. La confianza que tiene el líder en el éxito del cambio puede dar coraje a tomar el primer paso hacia el mismo.
    Sugerir el plan de acción a seguir para cambiar nunca es suficiente. Es necesario liderar el camino explicando el porque del cambio, y mostrar como se empieza.
    Es importante tener en mente como se va a “vender” el problema que motiva el cambio.
    Para crear un sentido de pertenencia con el cambio, es una buena idea hablar con el equipo sobre las ventajas y desventajas del mismo.
    Otro modo de motivar al equipo a cambiar es haciendo preguntas. Cuando se hace una pregunta se muestra que se respeta la opinión del equipo, y que hay interés en su respuesta. Es importante no hacer preguntas cuando no es una opción aceptar la respuesta.

    Con respecto a las autoras es destacable su trayectoria relacionada a las metodologías ágiles y su modo de redactar. Lo que leí de su libro me resulto muy ameno y practico. Los “comentarios” y ejemplos de la vida real que introducen en el medio de la lectura me parecieron muy útiles.

    Dejo este video donde John Kotter hablar de liderar el cambio. Bastante en linea con lo que dice el capitulo que leímos del libro.

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