(s4-2) Management 3.0

Por 30 puntos realice un resumen (mas de 100 palabras) acerca de la siguiente entrevista a Jurgen Appelo (Autor de Management 3.0)

https://www.infoq.com/articles/book-review-managing-happiness

Por 15 puntos mas asocie la entrevista con algun tema dado en clase

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Acerca de

Soy uno de los siete fundadores de FDV Solutions. Como CEO de la compañía, ejecuto la estrategia general de FDV Solutions y la supervisión de las distintas áreas de negocios y gerentes que me reportan: Ventas y Marketing, Operaciones, Administración y Finanzas, y Recursos Humanos. Además tengo un rol activo en las distintas acciones institucionales de la empresa, siendo representante de la misma en diversas cámaras e instituciones, como la Cámara de Empresas de Software y Servicios Informáticos de Argentina (CESSI). Soy graduado en la Carrera de Ingeniería en Informática, y cuento además, con un posgrado en comercialización para ingenieros del Instituto tecnológico de Buenos Aires (ITBA). Actualmente estoy finalizando un máster en Ciencias Cognitivas de la Universidad de Buenos Aires y soy docente universitario en dicha casa de estudios. Soy también Fundador de Proyecto Nahual (www.nahual.com.ar), una iniciativa que busca la inclusión social y la inserción laboral a partir de la capacitación tecnológica en programación y testing de software. Participo además activamente de la Comisión de Inclusión de CESSI.

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20 comments on “(s4-2) Management 3.0
  1. Inmaturity / Maturity Theory

    Chris Argyris cree que la gran cantidad de personas que son apáticas y que no se esfuerzan en sus trabajos no se debe a que son vagos por naturaleza, sino que dice que es porque las empresas, por como funcionan, evitan que las personas maduren. Es decir, las mantienen haciendo trabajos repetitivos, siempre siguiendo órdenes y coartándoles la posibilidad de ser creativos.

    Argyris dice que para lograr de una evolución positiva del empleado, un empleador debe favorecer y proveer oportunidades para las 7 áreas en las cuales los niños deben madurar al crecer. Las 7 áreas en las cuales uno debe evolucionar son:

    1_ De la pasividad a la actividad
    2_ De ser dependiente a ser independiente
    3_ De tener pocos comportamientos, o comportarse de una única manera, a poder comportarse de distintas maneras en distintas situaciones
    4_ De tener poco interés por las cosas a tener un interés profundo
    5_ Pasar de pensar en el corto plazo, para tener una visión más amplia y empezar a pensar en el mediano y largo plazo
    6_ Pasar de estar en una posición de subordinación a ser un igual o estar en una posición superior
    7_ De no tener consciencia de el yo, a pasar a ser conscientes de uno mismo

    Las razones que da de por qué quiere trabajadores que sean inmaduros, es porque los ve como piezas intercambiables, además, si una empresa que busca empleados inmaduros se topa con un empleado maduro, éste va a tratar de:
    Escapar: renunciar, empezar a faltar
    Pelear: utilizando gremios o alguna otra institución informal
    Adaptación: crear una actidud de apatía e indiferencia total, mientras le paguen por el trabajo que realice

    Por 5 puntos mas asocie el articulo con alguna libro o blog relacionado al tema de productividad de los empleados en empresas actuales.

    https://ceridianblog.wordpress.com/2017/03/13/creating-a-sense-of-family-at-work/
    Habla que para tener un buen ambiente laboral, tanto los empleados como los empleadores deben sentirse como en una gran familia, escucharse unos a otros, ser honestos con lo que sucede adentro de la empresa (double loop)

    http://knoow.net/en/economics-business/management/argyris-maturity-theory/
    Habla sobre como son las empresas que buscan empleados inmaduros

    https://www.business.com/articles/management-theory-of-chris-argyris/
    Habla sobre organizational learning, junto con las prácticas de Chris Argyris, como double loop, maturity

    http://www.aguaeden.es/acerca-de-nosotros/blog-agua-eden/conoce-los-factores-que-mas-influyen-en-la-productividad-de-las-empresas/
    Aquí habla de que la motivación es bastante importante para poder lograr un buen desempeño

  2. Kevin León dice:

    El artículo, propone una de las teorías del autor Chris Argyris la cual busca explicar parte de la naturaleza del comportamiento humano. Según esta teoría, el desarrollo de una persona ocurre a través del paso de una persona de estados de inmadurez a estados de madurez. Una persona madura, se caracteriza por ser activa, independiente y segura. Por el otro lado, una persona inmadura será pasiva, dependiente, insegura y sentirá la necesidad de ser gobernada por otros.
    En muchas ocasiones, el funcionamiento en sí de una compañía inhibe la necesidad de madurez de sus empleados al proponer dinámicas de jerarquización. Son muchas las compañías que esperan que sus empleados sean entes pasivos, dependientes, con una perspectiva a corto plazo y que produzcan si pedir un nivel alto de control.
    De acuerdo a esta teoría, siempre que un empleado con un alto nivel de madurez se encuentre frente a una compañía de este estilo, éste empleado adoptará una de las siguientes actitudes:
    Escapar: se abstiene de participar.
    Pelear: a través de estructuras como uniones o incluso a través de una organización informal.
    Adaptarse: Esta es la actitud más común y consiste desarrollar una actitud de apatía e indiferencia, en la cual, una remuneración salarial representará la compensación por el “castigo” que representa el trabajo.

    Para ahondar un poco más en temas de productividad y madurez, recomiendo leer el libro Fish, la eficacia de un equipo radica en su capacidad de motivación, escrito por Stephen C, Lundin y el cual habla de como la productividad en un grupo de empleados puede verse notablemente incrementada al optar por dinámicas proactivas.

  3. Gonzalo Merino dice:

    El autor habla fundamentalmente de los cambios en las personas a lo largo de la vida al alcanzar niveles de madurez cada vez mas altos con el paso del tiempo. Menciona que estos cambios se dan en un continuo, ósea, incrementalmente y no de golpe. De la misma manera, menciona que otros factores, como la propia personalidad del individuo y su entorno cultural y social pueden afectar, tanto directa como indirectamente, la maxima expresión y el crecimiento del adulto, y por tanto su nivel de madurez. No obstante, para el autor, en mayor o menor medida, todas las personas van alcanzando niveles cada vez mas altos de madurez, aunque cree que muy pocos alcanzan una madurez completa.

    Entre estos cambios que considera como propios del proceso de maduracion, detalla 7 en particular:

    1) Pasividad -> Actividad
    2) Dependencia de otros -> Un estado de relativa independencia
    3) Comportamiento limitado en varias maneras -> Espectro mucho mas amplio de comportamiento posible.
    4) Intereses casuales y erráticos -> Intereses fuertes y arraigados mas profundamente
    5) Perspectiva de tiempo muy corta -> Perspectiva de tiempo mas larga que incluye el pasado y el futuro
    6) Posicion subordinada a todo el mundo -> Posición igual o superior a otras personas
    7) Falta de conciencia de si mismo -> Conciencia y control de si mismo

  4. Juan Manuel Alonso dice:

    Argyris habla de siete cambios necesarios que un individuo tiene que atravesar para ser una persona más madura:
    1) Estado de pasividad -> Estado cada vez más activo.
    2) Dependencia de otros individuos -> Relativa independencia.
    3) Pocos modos de comportarse -> Varios modos de comportarse.
    4) Intereses erráticos, casuales y superficiales -> Intereses más complejos y fuertes.
    5) Perspectiva de tiempo corta que abarca solo el presente -> Perspectiva de tiempo que abarca presente pasado y futuro.
    6) Subordinación -> Jerarquía superior o igual a otros.
    7) Inconsciencia de uno mismo -> Conciencia y control de uno mismo.

    El autor relaciona los estados iniciales (es decir, que no sufrieron la transición) con el comportamiento de un infante. Argyris expresa que comenzando en nuestra niñez y a lo largo de nuestra vida, atravesamos un cambio desde la inmadurez hacia la madurez. Menciona que este cambio desarrolla una personalidad “sana” y que el mismo es continuo, ya que no sucede de un instante para otro.
    También expresa que existen factores, como por ejemplo las normas culturales del individuo o su personalidad, que pueden afectar los niveles de madurez que un individuo puede alcanzar. Estos factores limitan o inhiben la madurez.

    Para el autor, a pesar de que los individuos siempre están transitando su camino hacia la madurez, pocos o tal vez ninguno logra alcanzarla.

  5. Argyris habla sobre dos estados en los que puede estar una persona. Una persona puede estar en un estado inmaduro o maduro. La persona no nace con alguno de estos estados, sino que es llevada a uno de esos estados en base al ambiente en que está sumergida.

    En muchas organizaciones se necesitan personas pasivas, dependientes, sin una perspectiva a largo plazo. Este tipo de organización plantea posiciones jerárquicas autoritarias que no permiten el paso de las personas maduras que plantea el libro.

    Si el ambiente es autoritario, no desafiante, con trabajos repetitivos y cortan su creatividad, la persona pasa a luchar contra este ambiente, puede también adaptarse a él, o simplemente no participar. Para que una persona pueda pasar del estado inmaduro a maduro estas son las 7 áreas en las cuales uno debe evolucionar son:
    1) Pasivo -> Activo
    2) Dependiente -> Independiente
    3) De tener pocos comportamientos, o comportarse de una única manera, a poder comportarse de distintas maneras en distintas situaciones
    4) Poco interés -> Interés profundo
    5) Pensar en el corto plazo -> Visión más amplia y empezar a pensar en el mediano y largo plazo.
    6) Subordinación -> Ser un igual o estar en una posición superior
    7) No tener consciencia del yo -> Ser consciente de uno mismo

    Un libro que habla sobre el trabajo en equipo, visión compartida (propósito que impulsa a las personas a ir en una misma dirección), la proactividad y tener un pensamiento sistémico es La quinta disciplina de Peter Senge.

  6. Martin Margonari dice:

    Resubo el comentario. Me di cuenta que cuando lo hice puse Martín con tilde y me lo moderó, porque debo estar cargado sin tilde

    Argyris Maturity Theory es una teoría propuesta por Chris Argyris, que busca explicar la naturaleza y el comportamiento humano.
    Según esta teoría, el desarrollo de una persona se produce mediante cambios continuos de situaciones de inmadurez a situaciones de madurez. Una persona madura se caracteriza por ser activa, independiente y confiada en sí misma. Por el contrario, una persona inmadura es pasiva, dependiente, tiene falta de confianza y siente necesidad de control por otros.
    El autor propone que los gerentes que tratan a las personas positivamente, y son adultos responsables, lograrán la mayor productividad. Según él, los problemas comunes del empleado que evita el trabajo, la falta de interés y la moral baja pueden ser muestras de la de descoordinación entre la práctica de la gerencia y la personalidad adulta madura. Su solución al problema es expandir las responsabilidades laborales; Permitir más variedad de tareas y ajustar los estilos de supervisión para permitir una mayor participación y promover mejores relaciones humanas.

    De acuerdo con Argyris, siete cambios deben tener lugar en la personalidad de las personas para convertirse en personas maduras. Los siete cambios son:

    1. Pasar de un estado pasivo a un estado de actividad creciente.
    2. Pasar desde un estado de dependencia de otros hasta un estado de relativa independencia.
    3. Pasar de comportarse de maneras limitadas a comportarse de muchas maneras.
    4. Pasar de tener intereses erráticos, casuales y poco profundos a intereses más profundos y continuos.
    5. Pasar de tener perspectiva temporal corta, involucrando sólo el presente, hacia una perspectiva de tiempo que puede incluir el pasado y el futuro.
    6. Pasar de un estado de subordinación constante, a colocarse en posiciones de igualdad o superioridad con respecto a otros.
    7. Pasar de un estado de carencia de la conciencia de un “yo”, a un estado de consciencia y capacidad de controlar el “yo”.
    Estos cambios residen en un continuo y la personalidad “sana” se desarrolla a lo largo del continuo de “inmadurez” a “madurez”.

    Algunos libros o blogs relacionados al tema de productividad de los empleados:

    Blog de negocios y emprendimientos. Link a 10 libros gratuitos relacionados con el tema de productividad empresarial.
    http://www.negociosyemprendimiento.org/2013/01/libros-gratis-productividad-empresarial.html

    Blog sobre retención y desarrollo del capital humano. En esta entrada del blog un interesante artículo sobre maneras de calcular la productividad de los empleados, la forma de medir, y qué hacer a posteriori, con los resultados de esas mediciones.
    http://blog.grupo-pya.com/calcular-la-productividad-los-empleados/

  7. Angyris, autor de la teoría de Inmadurez-Madurez, indica que los empleados son tratados con desconfianza y son motivados a ser pasivos y dependientes de sus superiores. Esto genera los típicos problemas de desinterés, baja moral e intento de evitar el trabajo por parte de los subordinados.
    Dice también que las personas deben pasar por cambios en siete aspectos para evolucionar de un estado de inmadurez (que el autor compara con el que posee un niño) a uno de madurez (el de un adulto). Estos son los siguientes:
    Primero: De pasivo a activo.
    Segundo: De dependiente a independiente.
    Tercero: De comportarse en unas pocas maneras diferentes a comportarse de muchas formas distintas.
    Cuarto: De tener intereses erráticos, casuales y superficiales a desarrollar intereses más fuertes y profundos.
    Quinto: De tener una perspectiva del tiempo limitada únicamente al presente a ampliarla para incluir también al pasado y al futuro.
    Sexto: De subordirnarse ante cualquier persona a llegar a ocupar posiciones de igual o superior estatus que los demás.
    Séptimo: De la falta de consciencia en uno mismo a tener el control de uno mismo.
    Sin embargo, Angyris aclara que alcanzar la madurez lleva mucho tiempo y que son pocos los que realmente lo logran.

  8. Santiago Fernández dice:

    La teoría presentada por Chris Argyris es una de las muchas que buscan explicar la naturaleza y el comportamiento humano. Según esta teoría, el desarrollo de una persona se procesa mientras pasa de una situación de inmadurez a una situación de madurez. Una persona madura se caracteriza por ser activa, independiente, confiada en sí misma y autocontrolada. Por el contrario, una persona inmadura es pasiva, dependiente, tiene falta de confianza y siente necesidad de control por otros.

    Agryis cree que los gerentes que tratan a las personas positivamente, y son adultos responsables, lograrán mayor productividad. Además piensa que los problemas comunes del empleado que evita el trabajo, tiene falta de interés y moral baja pueden ser muestras del desemparejamiento entre la práctica de la gerencia y la personalidad adulta madura. Su solución al problema es expandir las responsabilidades laborales; Permitir más variedad de tareas y ajustar los estilos de supervisión para permitir una mayor participación y promover mejores relaciones humanas.

    En la opinión de Argyris, estos cambios residen en un continuo y que la personalidad “sana” se desarrolla a lo largo del continuo de “inmadurez” a “madurez”. Estos cambios son sólo tendencias generales, pero dan alguna luz sobre la cuestión de la madurez.

    Una gran limitación de esta teoría es que se basa en la personalidad de cada individuo, por lo tanto, dado que todo el mundo es diferente, puede haber tantos resultados diferentes como personas.

    Dos libros relacionados al tema de productividad de los empleados en empresas actuales:

    1. Los siete hábitos de la gente altamente efectiva, Stephen Covey (1989)

    2. Coaching: El método para mejorar el rendimiento de las personas, John Whitmore (2011)

  9. Agustín Linari dice:

    Según el autor Argyris, la teoría X para clasificar a las personas dentro de las organizaciones ya no es aplicable en la actualidad. La mayoría de la gente es tratada de forma inmadura dentro de su ámbito laboral.
    Los valores del sistema piramidal o burocrático llegan a empobrecer las relaciones entre las personas. Los valores que se buscan en las relaciones humanas están directamente vinculados a lograr los objetivos de la organización. Se tiende a incrementar el comportamiento racional y lógico y a decrementar el comportamiento emocional. Se aplica el control gobernado por una autoridad para lograr con el objetivo.
    Este enfoque lleva a tener relaciones humanas pobres debido a que no se permite la natural y libre expresión de sentimientos. Lo cual puede llevar a decrementar las competencias interpersonales en la organización.
    En cambio para el enfoque Humanístico/Democrático, las relaciones humanas no sólo están relacionadas con los objetivos de la organización sino también con aquellos que permiten mantener el sistema interno de la organización y su adaptación con el ambiente.
    Las relaciones humanas incrementan su efectividad cuando se gestan relaciones auténticas y de compromiso interno. Esto permite que aumente la competencia interpersonal y por lo tanto, la efectividad de la organización.

    El proceso de maduración para abandonar la teoría X, consiste de siete cambios:
    1- Moverse de un estado pasivo a uno activo
    2- Desarrollarse de un estado de dependencia con otros a un estado de relativa independencia
    3- Poder comportarse de muchas formas posibles
    4- Pasar a tener intereses fuertes y profundos como adultos
    5- Aumentar la perspectiva temporal para abarcar pasado, presente y futuro
    6- Pasar de una posición subordinada a una superordinada
    7- Ser consciente y tener control de uno mismo

    A continuación, dejo el link sobre un artículo que habla sobre la productividad hoy en día, indicando cuales son los mayores focos de distracción de los empleados y algunos tips que podrían implementar los mismos para mejorar su productividad:

    http://www.humanresourcestoday.com/productivity/?open-article-id=5828958&article-title=-infographic–how-to-improve-productivity&blog-domain=gethppy.com&blog-title=get-hppy

  10. Francisco Landino dice:

    Aunque el link al articulo esta roto, busque información en Internet sobre la teoría de Inmadurez / Madurez de Chris Argyris y pude resumir lo siguiente.

    Al igual que un niño que se desarrolla y madura en su vida, una persona debe desarrollarse y madurar en el ámbito profesional.

    Para alcanzar la madurez profesional una persona debe poder realizar los siguientes cambios en su desempeño:

    1. Pasar de la Pasividad a la Actividad
    2. Pasar de ser Dependiente a ser Independiente
    3. Pasar de comportarse de pocas maneras a tener varios comportamientos
    4. Pasar de tener intereses superficiales a tener intereses profundos
    5. Pasar de tener una perspectiva corto placista a tener una perspectiva mas largo placista
    6. Pasar de la subordinación a un estado igualitario o de superioridad
    7. Pasar de no ser consciente de su entorno a ser consciente su entorno y tener auto control

    El dice que estos cambios de estado son graduales y se logran a lo largo de la vida de una persona, no se logran de un día para el otro. Incluso dice que alcanzar estos niveles de madurez es muy difícil y que muy poca gente lo logra.

    También expresa en su teoría que generalmente las empresas no quieren que sus empleados alcancen este nivel de madurez ya que ello generalmente lleva a que la gente pueda escapar (renunciar o faltar al trabajo), pelear contra el sistema o simplemente adaptarse pero con una indiferencia tal que solo va a trabajar con tal que le paguen.

    Un libro relacionado con el tema de manejar la productividad de los empleados de una empresa es:

    Peopleware: Productive Projects and Teams (http://ebook.eqbal.ac.ir/Web-Design/Drupal/Design%20and%20Prototyping%20for%20Drupal/Peopleware.pdf)

  11. Lucas Awad dice:

    Dado que el artículo posteado dejó de existir hace varios meses y no pude encontrarlo indexado y archivado, lo resumo a partir del material que pude recopilar en Internet.

    Con respecto al aprendizaje organizacional, Chris Argyris define 7 áreas en las cuales la gestion de una organización debe focalizarse para que los empleados se desarrollen y ofrezcan un impacto positivo, de gran valor. Cada una de estas áreas posee dos estados, el primero correspondiente a alguien inmaduro, y el segundo a alguien maduro. Según esta teoría, se deberían realizar las siguientes transiciones (una por área):

    1) Pasividad a Actividad
    2) Dependencia a Independencia
    3) Comportamiento único, a un comportamiento adaptado a la situación (esto de cierta manera podría compararse con single loop / double loop)
    4) Intereses superficiales a Intereses profundos: esto lo relaciono con “liderar el cambio”, ya que es importante pasar de mostrar impacto de un problema sobre la organización en sí (no afecta a la persona), a verlo desde el punto de vista del impacto que genera sobre el individuo (crea un interés profundo sobre la persona).
    5) Perspectiva de corto plazo a largo plazo
    6) Posición subordinada a posición en el mismo nivel
    7) Poca conciencia de uno mismo, a un nivel elevado de conciencia y control

    Al compararlo con el proceso de inmadurez/madurez que atraviesa un niño, Argyris intenta explicar parte de la naturaleza humana y el comportamiento. En este caso, la forma de funcionar de una organización puede crear obstáculos para obtener un alto grado de madurez.

    Hablando de naturaleza humana, un libro que se encarga de echarnos en cara como la misma nos puede exponer a riesgos muy grandes, y nos invita a tomar conciencia y cambiar (casi como un pasaje de inmadurez / madurez) es “The Black Swan: The Impact of the Highly Improbable” de Nassim Nicholas Taleb.

    Un libro que trata el tema de la productividad es “Organizational Behavior: Performance and Productivity” de John B. Miner.

  12. Juan Ignacio Lopez Pecora dice:

    Debido a que la entrevista no fue especificada en la tarea, realizo mi resumen sobre la siguiente entrevista a Jurgen:

    Jurgen Appelo is “Managing for Happiness” with Agile Amped at Mile High Agile

    Las investigaciones confirman que la gente feliz son más productivas y es más facil de introducirlos a un cambio y hacer innovadora sus organizaciones.

    La mayoria de las personas no les gusta su trabajo. Jurgen plantea un ciclo donde la felicidad de las personas llevan a organizaciones exitosas y el éxito de las organizaciones hace feliz a la gente.

    Jurgen no cree en management frameworks, dado que no es algo que se instale en máquinas, sino que se trata con gente. Lo que el propone es un conjunto de herramientas y buenas prácticas.

    Por ejemplo

    > Kudos cards
    Se trata de tener una caja de cartas con frases como ‘gracias’, ‘buen trabajo’, ‘sos grosso’, etc para darselos a una persona. Es una cosa fisica que va a ser apreciada. Esto promueve el agradecimiento, cosa a la cual no esta acostumbrada la gente en el trabajo.

    > Peer to peer bonus systems
    En este sistema, los bonus se otorgan entre pares donde la recompensa es determinada de una manera democratica. Esto fomenta la colaboración.

    > Delegation board
    La delegacion es a menudo presentada como una cosa binaria – o yo hago algo o vos haces algo – peero en la practica a menudo hay un punto medio.
    Por ejemplo, ¿quién asigna las vacaciones?
    1. El manager de manera arbitraria (dictadura)
    2. La gente hace lo que quiere (anarquia)

    Jurgen plantea niveles de delegacion de empoderamiento para determinar las fronteras y restricciones de la autpgestion y la auto-organizacion de los equipos.
    Creo el modelo de los 7 niveles de delagacion

    1. Decir (Tell): Tomar decisiones por los demás y explicar los motivos. En este nivel no se admite o desea discusiones.

    2. Vender (Sell): Tomás decisiones por los demás pero tratás de convencerlos de que tomaste la decisión correcta y los ayudas a sentirse involucrados.

    3. Consultar (Consult): Preguntas por input primero, el cual tomás en cuenta antes de tomar una decisión que respete las opiniones de la gente.

    4. Acordar (Agree): Entrás en una discusión con todos los involucrados, y como grupo se llega a un consenso sobre la decisión.

    5. Aconsejar (Advise): Ofrecer a otros tu opinión con la esperanza de que te escuchen, pero la decisión es de ellos, no tuya.

    6. Preguntar (Inquire): Primero le dejas a otros decidir, y luego les pedis que te convenzan de la sabiduríá de sus decisiones.

    7. Delegar (Delegate): Dejas la decisión a otros y ni siquiera querés conocer los detalles de la decisión.

    El delegation board es la visualizacion de los niveles sobre algunas decisiones clave.

    Relación con los temas de la materia:

    Yo asocio el contenido de la entrevista con el tema de tribal leadership.
    Entiendo que Managment 3.0 busca pasar del manager decide-todo (I am great) a un sistema más colaborativo donde los equipos se auto-organizen (we are great), clarificando límites razonables para que no se degenere en una anarquía.

    Para Management 3.0 la felicidad de los trabajadores es una prioridad, si se logra de forma general se pasa de nivel ‘we are great’ a ‘life is great’.

  13. Habla sobre que las recompensas a los trabajadores no deberían estar dadas en un ámbito privado, sino que debería hacerse público, ya que es bueno que todos sepan a que se apunta, qué es lo que se espera de cada uno, y no tiene sentido hacerlo en privado.
    No tiene una inclinación fuerte a trabajar en casa o trabajar en un ámbito laboral, sino que destaca que cada uno debe de ser profesional en lo que hace. Además destaca que la geolocalización de las personas no es un problema, ya que dice llevarse bien con alguien que está muy lejano.
    Trata de que las personas sean autodidactas, y estudien y descubran temas nuevos por su cuenta, pero que este proceso puede ser ayudado por medio de hackathons e innavation days.
    Además dice que trabajar de forma remota es difícil, pero posible, hay que lograr encontrar la motivación para hacerlo, y destaca buenas prácticas como Work Expos, Identity Symbols y Value Stories.

    Por 15 puntos mas asocie la entrevista con algun tema dado en clase

    Podría asociarlo al tema que se dio en una de las exposiciones de los alumnos, que hablaba de cómo lograr un buen equipo localizado en distintas partes del mundo.
    Además en la parte del feedback, escribe sobre hablar de hechos, facts, entonces lo relaciono con los temas “Observar sin evaluar” y escalera de inferencias, ya que uno trata de analizar lo que siente y trata de separar lo que uno percibe de lo que realmente es.

  14. Lucas Awad dice:

    La entrevista abarca una lista de preguntas que tratan principalmente sobre los premios en las organizaciones, la efectividad del trabajo remoto y el hecho de tomar la iniciativa propia para desarrollarse y educarse.
    El primer lugar, Appelo dice que deben premiarse las buenas acciones de forma frecuente e inesperada (que es muy distinto a como se premia por objetivos en muchas organizaciones) y se lo debe hacer de forma pública, para incentivar al resto a actuar mejor. Además, estos premios deben darse sobre los individuos, y no sobre equipos o grupos, ya que hacer esta distinción sería lo mismo a diferenciar equipos de departamentos o la organización entera.
    En segundo lugar, piensa que en el trabajo remoto la dificultad más grande radica en lograr la cohesión y la sensación de “proximidad mental” en los equipos virtuales. Pero propone prácticas para ayudar a lograrlo: Work Expos, Identity Symbols y Value Stories.
    Por último, habla sobre desarrollo personal y auto-educación. Dice que esto debería ser responsabilidad de los propios individuos, y que deberían organizarse eventos para invitar a la gente a tomar la iniciativa y auto-desarrollarse: hackathons, exploration days, innovation days. Además, debería incentivarse el desarrollo de experimentos para lograr aprendizaje organizacional.

    A la entrevista la relaciono, en primer lugar, con la escalera de inferencias, ya que trata sobre el aprendizaje organizacional, lograr una cierta madurez en los distintos temas tratados en la misma (en especial, creo que es mucho más fácil encontrar empresas que se encuentran inmaduras en los tres temas descritos, que observan aquellas que trabajan activamente sobre alguno de estos conceptos). También, al tema de desarrollo personal y aprendizaje organizacional lo relaciono con liderar el cambio.

  15. Argyris describe los cambios que atraviesa una persona al alcanzar niveles de madurez cada vez más altos. Estos cambios se dan cronológicamente e incrementalmente. Además otros factores que pueden afectar los cuales son:

    -Personalidad del individuo
    -Entorno cultura
    -Entorno social

    Sin embargo, el autor dice que muy pocos pueden alcanzar una madurez completa.

    Los cambios que detalla como participes de un proceso de maduración son:

    1) Pasar de la pasividad a la actividad
    2) Ir de dependencia de otros a un estado de relativa independencia
    3) Comportamiento limitado en varias maneras a un espectro mucho mas amplio de comportamiento posible.
    4) Intereses casuales y erráticos a intereses fuertes y arraigados mas profundamente
    5) Perspectiva de tiempo muy corta a perspectiva de tiempo mas larga que incluye el pasado y el futuro
    6) Posición subordinada a todo el mundo a posición igual o superior a otras personas
    7) Falta de conciencia de si mismo a conciencia y control de si mismo

    También habla del trabajo remoto mediante: Work Expos, Identity Symbols y Value Stories, las menciona como que ayudan al concepto -difícil de lograr- de proximidad mental. Además menciona que el desarrollo personal y la auto-educación como un deber de cada individuo.

  16. Martin Margonari dice:

    Nueva entrada: Sobre la entrevista a Jurgen Appelo

    Durante la entrevista Appelo habla sobre diversos temas, relacionados a temas organizacionales.

    Según Appelo, la gente debería ser recopensada con frecuencia, e inesperadamente, por buen comportameiento, etc.
    Los líderes deberían enfatizar las cosas buenas en una organización, para que otros las vean.

    Hace una diferencia sobre recompensar personas, y recompensar equipos. Según él, se debe recompensar a los individuos por la manera en que hacen exitoso a un equipo, al equipo por como genera éxito en el departamento, y así sucesivamente.

    Acerca del trabajo remoto, recalca que se les debería enseñar a las personas a actuar como profesionales, y la decisión de trabajar desde el hogar o en la oficina, no debería cambiar nada.

    Acerca del desarrollo personal y la autoeducación, dice que una buena manera de promoverlo es organizar días que inviten a desarrollarse a sí mismos, por ejemplo a través de Días de Innovación o Hackathons.

    Sobre feedback documentado, éste aporta para hacer las discusiones complicadas, más fáciles de manejar. Dado que aclaran malos entendidos.
    Para mejorar las capacidades sobre feedback, las personas deben expresar lo que ven, lo que sienten y lo que valorarían más.

    Por último, para mejorar el aprendizaje, dice que todos deberían estar corriendo experimentos. Por lo cual se debe proveer un entorno donde la gente se sienta segura de probar cosas, y que no sea costoso.

    ————–
    Lo relaciono con el tema de “Douple loop learning”, en cuanto al tema de feedback. Ya que también en ese artículo se hablaba de la importancia de proveer un entorno para que las personas puedan expresarse y comentar los temas sobre los cuales no estaban de acuerdo

  17. Kevin León dice:

    1. El autor habla de algunas de las principales dificultades que debe abordar un equipo de trabajo, entre estas los trabajadores a distancia y como dar feedback. En cuanto a los trabajadores a distancia, Jurden dice que el concepto de proximidad debe ser redefinido y alejado de la proximidad espacial, pues también pueden crearse lazos a distancia con la ayuda de la tecnología y los viajes. También cita que la mayor dificultad con respecto a los trabajadores remotos es mantenerlos identificados y con sentido de propiedad sobre los proyectos y sugiere que la mejor manera de mantenerlos motivados a colaborar es por medio de prácticas como exposiciones de trabajo, simbolos de identidad e historias de valor.
    El autor también habla del feedback y da algunas sugerencias como elogiar en público y corregir en privado por medio de mensajes escritos para poder pensar mejor sobre lo que se dice y tener constancia de lo dicho.
    2. Encontré la entrevista muy propia de ser contenido de la clase al abordar dos de los temas tratados en el libro de agile coaching, donde se dedica una buena parte al feedback y como es recomendable dar éste tanto para los casos de elogio como para los casos de corrección ya que ambos pueden ser armas de doble filo, el elogio al poderse recibir como adulación y las correcciones al poderse recibir como criticas destructivas.

  18. Francisco Landino dice:

    La entrevista se enfoca principalmente en como uno debería manejar un equipo para mantenerlo animado, cohesionado y que este sigan creciendo tanto en términos de conocimiento como en afinidad los unos hacia los otros.

    En la entrevista habla un poco de su nuevo libro y lo que cambia respecto a otro libro, donde introdujo nuevos capítulos y saco otros.

    Luego habla de como dar buenos feedbacks, que recomiendo que sean públicos para incentivar y dar señales a otras personas y más adelante dice que en los feedbacks se deben tratar sobre hechos concretos y los sentimientos que estos causan.

    Además habla sobre el trabajo remoto y que no hay una formula para crear un buen equipo, sino que todo depende del contexto, pero que hay que tratar de unificar al equipo en términos de conocimientos y de enfocar los deseos y metas de todos.

    También habla de como hay que alentar que la gente aprenda por si sola y que hay que llevar a que esto sea algo cultural.

    Uno de los temas de la materia que esta relacionado con esta entrevista es sobre la buena comunicación entre las personas y la importancia de dar un buen feedback.

  19. En el artículo se habla problemas y soluciones que se pueden aplicar en una organización. Según Appelo, se debería recompensar a los trabajadores más frecuentemente y de forma inesperada, y recompensar a las partes de una organización (ya sea individualmente, un equipo, o departamento) por la forma en que contribuyeron a sus partes. Sobre si las personas que hacen home-office o las que trabajan en la oficina, Appelo dice que esta decisión depende de cada uno, de cómo se siente mejor trabajando, pero también habla de las dificultades del home-office en la coerción y motivación para colaborar. Habla sobre la documentación del feedback, que hace que sea más fácil una conversación, y no es un “yo dije…”, “vos dijiste”, sino que hay un documento redactado de donde basarse. Y finalmente para mejorar el aprendizaje en las organizaciones dice que lo mejor que hay que hacer son experimentos y hacerlos constantemente, ya que de ellos se aprende.

    Lo relaciono con el double-loop learning, por la parte del feedback donde uno puede hacer sugerencias y plantear inquietudes. Y también por realizar experimentos para mejorar el aprendizaje en una organización que luego de estos se puede realizar un feedback también.

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